Saison 1 ⬝ Épisode #02
Jean-Christophe Pélerin | Growth Hacking
Chaussettes et recrutement !
Nous abordons de manière simple les enjeux du recrutement et de la marque employeur. Entre culture d’entreprise, growth hacking et sujets inattendus, nous discutons de thèmes souvent négligés, mais toujours pertinents.
Jean-Christophe Pélerin
Consultant
Expert en stratégie et transformation digitale, ce professionnel polyvalent a évolué d’un parcours en école de commerce à une carrière internationale, guidant des entreprises vers des solutions innovantes avec une vision centrée sur l’impact et la collaboration.
La culture d'entreprise au service du recrutement ?
Dans ce deuxième épisode, In Da Jungle démêle de manière accessible les lianes du recrutement et de la marque employeur avec Jean-Christophe Pèlerin. Entre culture d'entreprise, Growth Hacking et chaussettes en laine, des sujets parfois délaissés, mais pourtant bien d'actualité sont explorés et partagés. Curieux, entrepreneur ou aventurier, préparez votre anti-moustique « Welcome In Da Jungle » !
Avant tout, qui est Jean-Christophe ?
Un consultant en growth hacking et en marque employeur, Jean-Christophe fait partie des pionniers en la matière. Du haut de ses 15 ans d’expérience, Jean-Christophe possède une canopée d’expertise pour faire monter en compétence les équipes RH, marketing et commerciales des entreprises, des startups, des PME et des groupes. Il est également un chasseur de tête sur les métiers en tension depuis environ cinq ans.
Le « growth hacking », de quoi s’agit-il exactement ?
En quelques mots, le growth hacking consiste à utiliser une méthodologie pour générer de la croissance avec le moins de budget possible. Il s’agit de découvrir les trésors cachés dans une entreprise à travers de nouvelles méthodes et des techniques, de nouveaux outils, voire un nouvel état d’esprit pour améliorer la performance d’une équipe. Cela peut être mettre en place de l’automatisation ou tout simplement revoir sa cible, et bien d’autres.
La fonction des RH : est-ce un temple oublié ?
La fonction RH reste toujours cruciale selon Jean-Christophe. RH pour Ressources Humaines, la RH est un ou une chargé(e) ou responsable des ressources humaines. Dès lors qu’il y a de l’humain dans une entreprise, il serait intéressant d’avoir quelqu’un qui s’en occupe. La RH serait la boussole qui va guider ces collaborateurs dans les différents aspects des ressources humaines. Aujourd’hui, la fonction de RH a bien évolué au même titre que les entreprises. Il existe autant de définitions de RH que de types d’entreprises. Il y a des RH qui vont se charger principalement du recrutement, de la paie, des congés, de la montée en compétence des équipes, du bien-être des salariés, des contraintes légales, etc. De plus, avec la montée des réseaux sociaux, la fonction RH s’est métamorphosée. En plus de gérer les tâches habituelles, la RH doit également être présente sur LinkedIn, sur les Job boards, et bien entendu sur ses e-mails. Ainsi, la fonction RH est loin d’être un temple oublié, elle évolue avec les entreprises en s’inscrivant dans l’ère de son temps. En freelance ou en CDI, la RH reste un pilier que ce soit dans une entreprise ou chez les entrepreneurs.
Une RH chargée de recrutement : faut-il se spécialiser pour avoir de la crédibilité ?
Les meilleurs talents se trouvent souvent dans les sentiers cachés. Dénicher les meilleurs profils semble parfois être une aventure dans une forêt tropicale. Selon Jean-Christophe, avoir une compétence technique dans les métiers spécialisés est assez primordial pour pouvoir dénicher correctement les meilleurs profils. Toutefois, dans certaines entreprises, il n’est pas nécessaire d’avoir une RH spécialisée. Des entreprises qui reçoivent des candidatures qualifiées de manière organique, des candidatures spontanées, n’ont pas forcément besoin de compétence technique. Par contre, si la RH est chargée de recruter des talents en IT, il est important de connaître le langage et la culture dans le domaine. Certaines entreprises offrent des formations. Ceci étant, la fonction RH en recrutement est un enrichissement continu. C’est un moment d’échange et de partage entre recruteurs et recrutés. Ce qui fait le beau côté du métier, la montée en compétence se fait en formation et en recrutement.
Le « ghosting »
Du côté du candidat, les recruteurs ont à faire à une nouvelle génération et des moyens de communication qui évoluent. La tendance actuelle s’est orientée vers le « ghosting ». Un recruteur peut avoir un candidat et du jour au lendemain ce dernier disparaît. En d’autres termes, le recruteur ne va plus entendre parler du candidat en question sans aucun motif. À quoi cela est dû ? Probablement postuler est devenu très facile. On peut postuler à plusieurs offres d’emploi en un clic. Le temps où l’on devait se déplacer d’entreprise en entreprise pour pouvoir répondre à une offre d’emploi est révolu.
Maintenant, la question est comment la RH peut générer de l’engagement ? Selon Jean-Christophe, ce que la RH peut faire de plus pour créer cet engagement c’est de laisser la porte ouverte aux candidats. Par exemple, proposer une visioconférence à tout candidat potentiel, même à ceux que l’on a dit non, est une très bonne pratique. Vu que le recrutement consiste à apporter à une personne une bonne nouvelle et à d’autres de moins bonne, pouvoir rebondir et créer une relation de confiance est très important. La RH peut offrir un soutien aux candidats en les aidant à réussir leur projet de recrutement.
Le canal de recrutement
Du côté du recruteur, définir le canal de recrutement constitue la nouvelle tendance en termes de recrutement. Aujourd’hui, à l’heure des RSE, du label « Great place to work », communiquer les valeurs de l’entreprise est devenu une nécessité pour attirer les profils qualifiés. Satisfaire les candidats avant même d’intégrer l’entreprise est une nouvelle tâche des RH. La satisfaction des candidats est aussi importante que la satisfaction des clients dans une entreprise. De manière générale, les candidats ne tiennent pas énormément compte du label « Great place to work » aujourd’hui, car après le COVID-19 l’équilibre vie professionnelle et personnelle, la rémunération, la flexibilité dans le travail, le sens dans le travail sont les plus importants.
Le « misfit » culturel
Du côté de l’entreprise, le « misfit » culturel est une tendance qui arrive à grands pas aussi. Il s’agit d’un écart voire un manque de compatibilité entre le nouveau recruté et l’entreprise. Les valeurs et les missions de l’entreprise ne sont pas compatibles avec le candidat. Alors qu’un recrutement coûte plutôt cher, entre 5 à 30 000 € et si le contrat est rompu en moins d’un an du au « misfit » culturel, cela pénalise énormément l’entreprise. Pour y remédier, la RH devra prendre le temps de tout expliquer, donner une chance à chaque candidat. Certes, cela rallonge la procédure mais c’est efficace. Cela bénéficie le candidat et l’entreprise. Le processus de recrutement devra également être de plus en plus structuré, se faire via la RH, les collaborateurs, les managers, etc. car derrière chaque recrutement, il y a un jugement humain. Il est important de bien structurer toutes les étapes, tout ne peut être systématisé.
La culture d’entreprise : est-ce une liane générationnelle ?
Effectivement, de jeunes candidats trouvent de plus en plus importante la culture d’entreprise. Ils accordent une importance capitale à ce qu’ils vont faire avec leurs collègues au-delà du travail. En fin de compte, la culture d’entreprise, ce sont les petites composantes des habitudes, des comportements, du langage dans une entreprise. La manière dont se déroule un entretien montre également d’une certaine manière la culture de l’entreprise. Toutefois, si la question est de savoir si vouloir déchirer est une affaire de génération, la réponse est belle et bien négative. Bien que l’on pense parfois que la nouvelle génération a grandi avec de l’éphémère et qu’elle ne cherche pas à vouloir se donner tous les moyens, ce qu’on peut dire et ce dont Jean-Christophe est convaincu, c’est que si quelqu’un a envie de déchirer, quel que soit l’âge, quelle que soit la génération, il va se donner tous les moyens pour réussir. La capacité à accepter les critiques et à rebondir est une compétence clé, un « soft skill » et un savoir-être que chaque candidat se disant qualifié devrait avoir.
La communication, est-elle nécessaire en recrutement ?
Les apports de la communication en recrutement sont primordiaux. La RH doit savoir présenter une information et écouter, assurer un mode de communication assertive. La RH chargée de recrutement est recommandée de suivre une formation sur comment formuler les questions et comment écouter les réponses. De plus, il est important de faire un apport du marketing dans le recrutement. Selon Jean-Christophe, le recrutement est une annonce au même titre que les annonces publicitaires. La RH va cibler une audience spécifique. De ce fait, il est crucial de faire transposer les valeurs de l’entreprise dans les annonces.
La marque employeur, un territoire inexploré ?
Globalement, la marque employeur consiste en trois piliers à savoir : attirer, recruter et fidéliser. Sur ces trois piliers, quels sont les leviers que la RH va utiliser pour attirer les candidats qualifiés ? Par candidature spontanée ou par réponse à une annonce ou par recommandation ? Pour recruter, quelle est la procédure à suivre ? Quels sont les mécanismes mis en place ? Après le recrutement, comment la RH va fidéliser les nouveaux recrutés ? La question que la RH devra se poser c’est comment fidéliser mes collaborateurs pour qu’ils restent le plus longtemps possible et aussi comment fidéliser ceux qui sont partis. La fidélisation peut se faire aussi avec un candidat que l’on n’a pas embauché. Si le process s’est très bien passé, un recruteur peut recontacter un candidat qui a eu une bonne expérience pour un poste qui vient de s’ouvrir. La marque employeur peut également venir de l’équipe, des ambassadeurs ou encore des artisans. Le savoir-faire des artisans est un bon argument pour la marque employeur. La procédure de la marque employeur consiste à faire de l’audit puis développer une stratégie, soit fait par le consultant, soit délégué aux RH. Si l’entité en question décide de déléguer, la tendance actuelle est de passer la marque employeur à des profils plutôt orientés vers la communication comme le/la community manager. La marque employeur est devenue partie intégrante de la RH, du marketing et de la communication.
Des astuces sur le recrutement ?
Jean-Christophe insiste sur le fait de travailler les annonces. C’est un vrai travail de communication. De plus, il est important de faire un pas de plus vers une collaboration active, cibler, rédiger ensemble et tester. Il est important aussi de valoriser le métier, faire attention que le nom du métier soit bien défini. La RH peut emprunter du SEO pour trouver les mots clés utilisés pour que l’offre d’emploi soit placée en première page de Google de manière organique. Concernant LinkedIn, ajouter des futurs candidats serait intéressant. Installer des outils comme « Calendly » est bien recommandé pour automatiser les prises de rendez-vous. Une RH peut également fidéliser et/ou créer de la rétention via « Discord » ou un groupe WhatsApp. Bref, la RH possède une multitude d’outils entre ses mains pour établir son camp de base pour ainsi pouvoir recruter les meilleurs talents en toute sérénité.
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